干部管理需强化“淘汰机制”

近年来，山东以实施社区干部提升专项行动为抓手，着眼进入有门槛、成长有助力、发展有空间、待遇有保障、管理有规范，全面优化选育管用机制，加快打造一支数量充足、素质优良的专业化社区工作者队伍。

现实生活中，社区干部虽为“临时工”，但往往进了这个门槛，只要不犯大错，就能一直干到退休，并不会因能力问题而被淘汰，导致有的干部在岗位上缺乏热情，事业上没有斗志，长年累月不学习，为民服务的质量也不高。要改变这种现状，单靠常态组织培训远远不够，必须完善“淘汰机制”，让不能为者没有位，形成了压力，才能盘活这潭“死水”。

要严把“入门关”。俗话说得好，如果一棵树的根系不好，就很容易生病，难以长成参天大树。对一名干部而言，如果从事社会工作，仅仅是为了挣工资，缺乏为民服务的责任感，必定会因为待遇不高，在工作中打折应付。为此，招聘社区干部，除了在文化基础方面把关，更要注重了解其政治思想立场、个人作风、为民服务意愿等，提高入职干部的整体水平。

要严把“考核关”。严管才是厚爱。考核敢于动真、严格打表，切实把差距拉开，让干好干坏不一样，才能形成倒逼效应。组织干部培训，引导干部自学，大家才能真正沉下心，在读原著、学原文、悟原理方面下功夫，不断提升理论修养，在集中培训时全身心投入，不断提升业务水平。同时，要不断完善考核方式，尤其要邀请群众、服务对象当“考官”，切实把干部的干事成效考核准。

要严把“淘汰关”。其实，对一些作风不实、为民不诚、成效不明显的干部，组织往往选择了批评教育，没有动真格使其退出，这也导致一些干部心中不怕，没有后顾之忧，总是离组织的要求相距甚远。口说千遍，不如行动一次。对一些有令不行、有禁不止的干部，要高举问责的板子，重重拍下，该处分的处分、问责的问责，甚至让其退出岗位，让出位子，让有能力者居之。